Depuis 13 ans, le L&D Global Sentiment Survey (GSS) de Donald H Taylor prend le pouls de la profession en posant une seule question obligatoire : "Qu'est-ce qui sera chaud dans la formation en entreprise cette année ?". L'édition 2026, intitulée "Into the unknown", a réuni 3 797 votants issus de 105 pays. Et son auteur est formel : ce sont les résultats les plus significatifs de l'histoire de l'enquête. Non pas parce qu'ils décrivent un changement précis, mais parce que les anciens repères ne fonctionnent plus. Décryptage, et lecture Cards de ce que cela signifie pour les directions formation françaises.
La fièvre IA a atteint son pic, pas son impact
Pour la troisième année consécutive, l'intelligence artificielle domine le classement avec 22,5 % des votes. Mais pour la première fois depuis le lancement de ChatGPT, son score recule, très légèrement (0,1 point). Donald Taylor y voit un signal clair : la fascination pour l'IA en tant que telle a probablement atteint son sommet.
Attention au contresens : ce n'est pas un désintérêt, c'est une bascule. L'intérêt se déplace de l'IA elle-même vers ce qu'on en fait. La preuve par le classement : la personnalisation et l'adaptive delivery (3e, 8,7 %) progressent pour la quatrième année consécutive, portées par la promesse d'un apprentissage taillé pour chaque individu. À l'inverse, les learning analytics enregistrent la plus forte chute du classement (9e, en recul de 1,2 point).
Ce paradoxe interroge, et Taylor pose la question frontalement : le L&D a-t-il pris un mauvais virage en concentrant l'IA sur ce qu'il a toujours fait, produire du contenu, plutôt que sur ce qu'elle rend enfin possible, piloter l'impact à l'échelle de l'organisation ?
"Showing value" : la montée de la preuve (et de la peur)
Le plus fort progrès de l'année est "Showing value", démontrer la valeur de la formation, qui passe de la 7e à la 5e place avec son meilleur score historique (6,9 %). Trois années consécutives de hausse : du jamais vu depuis 2018.
L'analyse des 41 731 mots de réponses libres à la question "Quel est votre plus grand défi en 2026 ?" éclaire cette montée. Le rapport identifie cinq défis majeurs, remarquablement uniformes à travers les géographies : l'adoption et l'intégration de l'IA, la démonstration de la valeur et de l'impact, les contraintes de budget et de ressources, l'engagement et l'application des apprentissages, et enfin l'incertitude sur le rôle même du L&D.
Les verbatims sont éloquents. "Dépasser les taux de complétion pour mesurer le véritable impact business." "Faire en sorte que les participants appliquent réellement la compétence apprise après la formation." "Prouver notre valeur pour éviter la disparition." Le mot "budget" apparaît 222 fois dans les réponses. Et le rapport note un indicateur plus intime : la fréquence du mot "pressure" (pression) dans les verbatims, en forte hausse depuis 2024. La profession ne traverse pas seulement une transformation technologique, elle vit une crise de légitimité sous contrainte économique.
Le microlearning, valeur stable dans un monde instable
Dans ce paysage bouleversé où les patterns historiques de vote se dérèglent, une modalité progresse discrètement : le microlearning gagne 0,4 point et remonte à la 8e place (5,8 %). Fait notable, c'est en Irlande, un des pays les plus matures du panel, qu'il recueille son plus fort soutien. Et dans le secteur de l'éducation, il grimpe même à la 4e place.
Plus significatif encore : à la nouvelle question "Que faites-vous aujourd'hui que vous ne faisiez pas il y a 12 mois ?", une des quatre grandes réponses est le dépassement des grands parcours au profit de formats courts, de mises en situation par scénarios et d'outils de performance support. La profession vote avec ses pieds : face à des apprenants décrits comme surchargés et à court de temps, le format long ne tient plus.
Mais le rapport pointe aussi la limite de ce mouvement, et c'est le passage que toute direction formation devrait méditer : l'innovation de format ne garantit pas automatiquement l'impact. Les répondants qui adoptent les formats courts continuent de citer l'engagement et le transfert sur le terrain comme leur difficulté principale. Faire court est nécessaire. Faire court ne suffit pas.
L'écart qui résume tout : moderniser le format sans traiter l'ancrage
Relions les points. Le GSS 2026 décrit une profession qui, simultanément, adopte les formats courts, échoue encore à transformer l'apprentissage en comportements durables et subit une pression inédite pour prouver sa valeur.
Ces trois constats n'en font qu'un. Si le contenu court n'est pas réactivé, espacé, adapté au rythme de chacun, il est consommé puis oublié, comme le module long avant lui. Et s'il est oublié, il n'y a ni changement de comportement, ni impact mesurable, ni valeur à démontrer au comité de direction. La chaîne de la preuve commence par la mémoire.
C'est la conviction qui fonde Cards : l'ancrage n'est pas une option pédagogique, c'est le chaînon manquant entre la formation et la performance. Une routine d'ancrage adaptative, qui réactive les savoirs clés à intervalles optimisés et mesure la rétention réelle, transforme le format court en réflexes activés au bon moment. Et elle produit au passage ce que "Showing value" exige : des données de rétention et d'application, pas seulement des taux de présence.
Vers deux L&D : lequel choisirez-vous d'être ?
Taylor conclut son rapport par une prédiction assumée : à terme, il existera deux types de L&D. Le premier restera un service de formation, délivrant des parcours classiques augmentés d'IA. Le second sera stratégique : intégré au business, traitant les compétences comme un actif de l'entreprise, mesurant sa contribution aux objectifs de l'organisation. Il ne s'appellera peut-être même plus L&D.
Le rapport offre aussi une raison d'espérer : les réponses à la question "que faites-vous de nouveau ?" représentent presque autant de mots que celles sur les défis. La profession n'est pas paralysée, elle expérimente, pivote, redouble d'efforts. En terre inconnue, dit Taylor, on envoie des éclaireurs et on dessine sa propre carte.
Notre suggestion de cap pour dessiner la vôtre en 2026 : arrêter de mesurer la formation en heures produites et commencer à la mesurer en réflexes ancrés. Des formations courtes et mémorables, une démarche d'ancrage systématique, des indicateurs de rétention et d'application : c'est une carte pragmatique, activable dès maintenant, et elle mène précisément vers ce second L&D que décrit le GSS. Ancrer les bons réflexes, activer les bons savoirs : en terre inconnue, c'est une boussole qui ne se dérègle pas.
Source : "L&D Global Sentiment Survey 2026, Into the unknown", Donald H Taylor, février 2026. 3 797 répondants, 105 pays.
